Применяем дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

Для начала общие моменты, которые касаются привлечения к дисциплинарной ответственности:

Во-первых: К дисциплинарной ответственности можно привлечь только работников. Согласно п.п. 43 п. 1 ст. 1 ТК РК: работник — физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору. Наказать таким образом лиц, оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера, нельзя.

Во-вторых: в соответствии с п. 1 ст. 64 ТК РК дисциплинарное взыскание применяется за совершение работником дисциплинарного проступка.

На основании п.п.76 п. 1 ст. 1 ТК РК: дисциплинарный проступок — нарушение работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

В-третьих: Для применения дисциплинарного взыскания необходимо одновременно наличие следующих условий:
— работник совершил дисциплинарный проступок, то есть нарушил трудовую дисциплину или ненадлежащим образом исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности;
— за данный проступок к сотруднику ранее не применялось дисциплинарное взыскание;
— прошло не более одного месяца со дня обнаружения проступка и не более шести месяцев с момента его совершения. В случаях, предусмотренных ст. 176 ТК РК, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной. А в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – не позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В месячный срок со дня обнаружения проступка не включается период болезни или отпуска работника, а также время, связанное с освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе, поскольку акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в эти периоды.

В-четвертых: трудовой кодекс предусматривает четыре вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор и расторжение трудового договора. Каких либо других наказаний действующим трудовым законодательством не предусмотрено. Работодатель не обязан применять взыскания в указанной последовательности. Он вправе сразу объявить сотруднику выговор, минуя замечание, а в некоторых случаях за однократный проступок применить и расторжение трудового договора. При этом каждый раз важно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В-пятых: запомните: Верховный суд РК в п. 22 своего нормативного постановления от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» указал следующее: «Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но расторжение произведено с нарушением установленного Трудовым кодексом порядка или срока наложения дисциплинарного взыскания, то работник может быть восстановлен на работе».

Иными словами, при возникновении индивидуальных трудовых споров между работодателем и работником, суд учитывает не только наличие самого факта нарушения трудовой дисциплины, но также серьезное внимание обращает на соблюдение всех материальных и процессуальных правовых норм действующего законодательства при применении самого дисциплинарного взыскания, и нарушения в этой области могут повлечь за собой отмену акта работодателя о наложении дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарного взыскания – один из способов для поддержания дисциплины и порядка в организации.

Однако для наложения дисциплинарного взыскания необходимо строго придерживаться установленных правил (процедур) действующего законодательства, что и предлагаю рассмотреть приведенной ниже краткой пошаговой инструкции:

Теперь непосредственно переходим к пошаговым действиям:

Шаг 1: Получение первичных сообщений о дисциплинарном проступке

Как правило, сообщение на имя работодателя о дисциплинарном проступке, допущенном работником, оформляется в виде докладной (служебной) записки непосредственного руководителя работника, либо иного лица, например: сотрудника, ведущего учет присутствия работников на рабочем месте, если например: речь идет об опоздании на работу или о факте отсутствия работника на рабочем месте.

Шаг 2: Фиксация факта дисциплинарного проступка

После получения работодателем сведений о совершенном работником дисциплинарном проступке необходимо зафиксировать в письменном виде, сам факт совершенного работником дисциплинарного проступка, а также оформить иные документы для установления всех обстоятельств совершенного работником проступка.

Для этого актом работодателя (приказом) создается дисциплинарная комиссия работодателя, состоящая минимум из трех человек. В приказе кроме пункта о цели создания комиссии и ее составе, рекомендуется в обязательном порядке указать полномочия данной комиссии.

В некоторых организациях, дисциплинарная комиссия может действовать на постоянной основе, и в этом случае, комиссия действует на основании утвержденного положения о дисциплинарной комиссии, где детально должны быть прописаны как полномочия, так и регламент работы данной комиссии. В этом случае докладная (служебная) записка полученная работодателем просто передается на рассмотрение дисциплинарной комиссии.

Дисциплинарная комиссия первым делом составляет соответствующий акт фиксирующий факт совершенного работником проступка (например: акт об отсутствии работника на рабочем месте). Акт составляется в произвольной форме. В нем указывают наименование организации, дату и место составления документа, состав комиссии с указанием Ф.И.О. и должностей представителей работодателя, подготовивших документ, описание дисциплинарного проступка, последствия проступка (при наличии). Все члены комиссии подписывают данный документ. Кроме этого дисциплинарная комиссия может получить либо составить дополнительные документы, например: объяснения сотрудников, подтверждающих факт совершенного работником дисциплинарного проступка, акты осуществления звонков на телефоны работника, выезда по месту жительства работника, с целью получения информации о причинах отсутствия работника на работе и иной информации относительно совершенного работником дисциплинарного проступка.

Шаг 3. Получаем объяснения у работника

Согласно действующего законодательства, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Следует помнить, что у работника есть два рабочих дня, чтобы представить свое объяснение. Уведомление работнику о необходимости представить свои объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка необходимо направить в письменном виде. В нем указывают наименование работодателя, Ф.И.О. и должность работника, дату, место составления документа, требование в установленный срок представить объяснения в связи с выявленным проступком. Запрос должен подписать руководитель организации или уполномоченное им лицо. Работодатель может признать причины проступка, указанные работником в объяснении, уважительными. В этом случае взыскание не применяется. В противном случае процедура привлечения к ответственности продолжается.

Шаг 4. Составляем акт о непредставлении объяснений

Данный шаг необходим, если по истечении двух рабочих дней, с момента направления уведомления о необходимости представить объяснения, работник так и не представит свои объяснения. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В случае непредоставления работником объяснения дисциплинарная комиссия, наделенная соответствующими полномочиями, составляет об этом акт.

Важным является то, что акт об отказе от представления объяснения составляется не ранее чем по истечении двух рабочих дней после требования о даче письменного объяснения.

В акте указывают наименование организации, место, дату составления, и тот факт, что у работника были запрошены объяснения, но он их не представил. Акт подписывается членами комиссии.

Шаг 5. Итоговое рассмотрение факта дисциплинарного проступка в дисциплинарной комиссии

После того как зафиксирован факт совершения проступка, от работника получены объяснения или составлен акт об их отсутствии, все имеющиеся материалы рассматриваются на итоговом заседании дисциплинарной комиссии.

Дисциплинарная комиссия проверяет все факты, изложенные в представленных документах, а также при необходимости может самостоятельно принять меры к выяснению дополнительных необходимых обстоятельств, например: наличие у работника действующих дисциплинарных взысканий.

По результатам рассмотрения всех материалов, дисциплинарная комиссия выносит решение в протокольной форме о рекомендации руководству применения либо не применения дисциплинарного взыскания.

Шаг 6. Издаем приказ о применении взыскания

Работодатель, рассмотрев все материалы, представленные дисциплинарной комиссией, по факту совершенного работником дисциплинарного проступка вправе издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом работодатель не связан с выводами дисциплинарной комиссии и вправе принять решение о применении дисциплинарного взыскания по своему усмотрению.

Унифицированного содержания приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора нет, он составляется в произвольной форме. В приказе указывают наименование организации, место, дату составления, номер, в чем выразился проступок, какое взыскание применяется к сотруднику. Документ подписывает руководитель организации.

Приказ объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если дисциплинарным взысканием является расторжение трудового договора, то издают приказ о расторжении трудового договора по форме и содержанию, утвержденной в организации. Издавать дополнительно приказ о применении дисциплинарного взыскания в этом случае не нужно. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

Еще раз напоминаю, приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть вынесен в период болезни или отпуска работника, а также в период, связанный с освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, а также в период нахождения в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе. В эти периоды работодатель выносит приказ о приостановлении применения дисциплинарного взыскания, в дальнейшем приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается при выходе работника на работу.

Шаг 7. Вносим сведения о взыскании в кадровые документы работника

Если на работника наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или строгого выговора, запись об этом в трудовую книжку не вносится.
Законодательством не запрещено вносить информацию об этих взысканиях в личное дело работника, хотя прямо этот вопрос не регламентирован.

Если на работника наложили дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора, то после оформления приказа о расторжении трудового договора соответствующую запись вносят в трудовую книжку работника.

 

© Исламов Пархат Эрнестович, 2019 г.
Все права защищены. Издание осуществлено в авторской редакции. Перепечатка, тиражирование без согласия автора запрещено. При копировании ссылка на сайт обязательна.

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о